Attestation de salaire : tout savoir sur les procédures et obligations

Que vous soyez employeur ou salarié, il est essentiel de comprendre les obligations légales et les procédures associées à l’attestation de salaire.

Il s’agit d’un document essentiel dans le cadre de la gestion des arrêts de travailElle est établie par l’employeur pour fournir des informations précises sur la rémunération et les périodes travaillées du salarié.

Ce document est requis par l’Assurance Maladie pour calculer et verser les indemnités journalières auxquelles le salarié peut prétendre en cas d’arrêt de travail dû à une maladie, un accident de travail ou un congé de maternité.

Sommaire

La procédure d’établissement de l’attestation de salaire implique la collecte de données salariales et leur transmission, garantissant ainsi une prise en charge rapide et efficace par les organismes sociaux.

En respectant les obligations légales liées à ce document, les employeurs s’assurent de protéger les droits financiers de leurs salariés tout en évitant des sanctions.

Comprendre l'attestation de salaire

L’attestation de salaire est un document essentiel dans la gestion des arrêts de travail et des indemnités journalières.

Ce document, établi par l’employeur, permet à l’Assurance Maladie de calculer les droits du salarié aux indemnités en cas de maladie, maternité ou accident de travail.

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Qu'est-ce qu'une attestation de salaire ?

Une attestation de salaire est un document officiel fourni par l’employeur à la demande de l’Assurance Maladie ou en cas de déclaration d’arrêt de travail. Elle contient des informations cruciales sur le salaire et les heures travaillées du salarié avant l’arrêt.

  • Vérifier que le salarié remplit bien toutes les conditions lui permettant de bénéficier du versement des indemnités journalières au cours de son arrêt de travail ou de son congé indemnisé ;
  • Calculer le montant des indemnités journalières à verser au salarié durant son arrêt de travail ou son congé indemnisé.

L’employeur est tenu de transmettre ce document dans les plus brefs délais pour permettre le versement rapide des indemnités.

Qui doit la fournir et dans quels cas ?

L’attestation de salaire doit être fournie par l’employeur dans plusieurs situations spécifiques. Chaque employeur, qu’il soit une grande entreprise ou un particulier employeur, a l’obligation de remettre ce document dès qu’un de ses salariés est en arrêt de travail consécutifs aux motifs suivants :

  • maladie ;
  • maternité, paternité/accueil de l’enfant, adoption ;
  • accident du travail ou maladie professionnelle ;
  • reprise à temps partiel pour motif thérapeutique.

Elle peut être réalisée en ligne pour le paiement des indemnités journalières sur le site net-entreprises.fr ou via la DSN (déclaration sociale nominative).

Procédure et obligations légales de l'attestation de salaire

L’établissement d’une attestation de salaire est une procédure encadrée par des obligations légales précises. Ce document doit être rédigé avec soin pour garantir le versement des indemnités journalières aux salariés en arrêt de travail.

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Obligations de l'employeur et délais de transmission

Pour établir une attestation de salaire, l’employeur doit suivre une série d’étapes précises. Il doit d’abord collecter les informations nécessaire à l’Assurance Maladie soit :

  • Identification de l’entreprise ;
  • Identification du salarié ;
  • Eléments de rémunération du salarié ;
  • Salaire rétabli ;
  • Heures réelles travaillées ;
  • Motif de l’arrêt ;
  • Dernier jour travaillé ;
  • Date de fin prévisionnelle de l’arrêt ;
  • Eléments spécifiques en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
  • Dates de subrogation le cas échéant.

Une fois le formulaire complété, il peut être transmis à la CPAM via :

  • Le portail DSN (Déclaration Sociale Nominative) : l’employeur dispose d’un délai de cinq jours à compter de la connaissance de l’arrêt ou du congé ;
  • Par voie numérique :
    • mode EDI : vous pouvez déposer sur net-entreprises.fr un fichier « attestation de salaire » généré par un logiciel de paie ou de gestion certifié ;
    • mode EFI : vous pouvez renseigner l’attestation de salaire en ligne sur le site net-entreprises.fr en vous inscrivant au service « Attestation de salaire ».
  • Par voie postale : imprimez puis renseignez le formulaire Cerfa correspondant et adressez-le à la caisse primaire d’assurance maladie de votre salarié.
    • Cerfa n°11135*04 : attestation de salaire pour maladie, maternité/paternité et adoption ;
    • Cerfa n°11137*03 : attestation de salaire pour accident de travail ou maladie professionnelle ;
    • Cerfa n°11136*05 : attestation de salaire se prolongeant au-delà de 6 mois.

Ces informations doivent être précises et complètes pour éviter tout retard dans le versement des indemnités.

À noter

Si l’employeur utilise la DSN, la transmission est simplifiée et les données sont intégrées automatiquement dans le système de l’Assurance Maladie.

En cas de prolongation de l’arrêt de travail, une nouvelle attestation peut être nécessaire si la durée totale de l’arrêt dépasse six mois.

Sanctions en cas de non-respect

Le non-respect des obligations de transmission de l’attestation de salaire peut entraîner des sanctions pour l’employeur. Selon l’article L. 1226-1 du Code du travail, le défaut de fourniture de ce document peut être sanctionné par une amende et des poursuites devant le tribunal des prud'hommes.

En outre, l’absence de ce document peut retarder le versement des indemnités journalières au salarié, mettant celui-ci dans une situation financière difficile.

Les employeurs doivent également être conscients que toute fausse déclaration ou omission intentionnelle peut entraîner des sanctions pénales, comme stipulé dans l’article 441-1 du Code pénal. Il est donc crucial pour les employeurs de respecter scrupuleusement les procédures et les délais de transmission pour éviter ces sanctions et garantir le bien-être de leurs salariés.

Que retenir de l'attestation de salaire ?

Dans un contexte professionnel, l’attestation de salaire est plus qu’une simple formalité administrative. Elle garantit aux salariés une sécurité financière pendant les périodes difficiles d’arrêt de travail : elle est indispensable pour le calcul et le versement des indemnités journalières en cas d’arrêt de travail.

En cas de non-respect de ces obligations, des sanctions sévères peuvent être appliquées, y compris des amendes et des poursuites devant le tribunal des prud’hommes.

Un avocat spécialisé en droit du travail peut fournir des conseils et une assistance juridique pour gérer ces obligations et éviter les sanctions.

Vos questions et nos réponses

Découvrez ci-dessous les réponses aux questions les plus fréquentes concernant l’attestation de salaire. Nous abordons les aspects essentiels, des définitions générales aux procédures spécifiques, pour vous aider à mieux comprendre ce document crucial.

Une attestation de salaire est un document officiel fourni par l’employeur qui détaille le salaire, les heures travaillées et les raisons d’un arrêt de travail (maladie, maternité, accident du travail, etc.). Ce document est essentiel pour calculer les indemnités journalières dues au salarié pendant son arrêt.

L’attestation de salaire est indispensable pour que l’Assurance Maladie puisse déterminer et calculer les indemnités journalières auxquelles le salarié a droit en cas d’arrêt de travail. Sans ce document, le salarié ne peut pas percevoir ces indemnités, ce qui peut entraîner des difficultés financières.

L’employeur doit fournir l’attestation de salaire dans plusieurs cas, notamment pour les arrêts de travail liés à la maladie, la maternité, l’adoption, l’accident du travail, et la maladie professionnelle. 

L’employeur doit transmettre l’attestation de salaire à la CPAM dans un délai de cinq jours suivant la connaissance de l’arrêt de travail s’il passe par la DSN. Sinon il devra transmettre les éléments le plus rapidement possible. .Pour éviter des retards dans le versement des indemnités journalières.

Le non-respect des obligations de transmission de l’attestation de salaire peut entraîner des sanctions pour l’employeur, incluant des amendes et des poursuites devant le tribunal des prud’hommes. Des sanctions pénales peuvent également être appliquées en cas de fausses déclarations.

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