La discrimination salariale : comment l’identifier ? la dénoncer ? 

Discrimination salariale

Votre salaire reflète-t-il vraiment votre valeur ou cache-t-il une discrimination ?

La discrimination salariale concerne notamment le salaire, les primes et avantages. Elle peut intervenir dès l’embauche, tout au long de la relation contractuelle et jusqu’à sa rupture. En quoi consiste-t-elle ? Les salariés qui occupent la même poste ne peuvent être traités différemment que si la différence de traitement est fondée sur un élément objectif : des compétences, des résultats ou encore l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise (en somme, des motifs professionnels). Des motifs tels que le sexe, l’âge, la situation familiale ou l’orientation sexuelle sont personnels et sont constitutifs de discrimination salariale.

Dans cet article, nous vous offrons une définition claire et juridique de la discrimination salariale, vous saurez quand elle peut intervenir au travail, comment l’identifier et comment la dénoncer.

Qu’est-ce que la discrimination salariale ?

En droit du travail, règne le principe « à travail égal, salaire égal ». Ainsi, l’article L.3221-2 du Code du travail dispose que : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »

Le principe de non discrimination est prévu au sein des articles L.1132-1 à L.1132-4 du Code du travail. Les formes discriminations y sont listées :
● l’origine,
● le sexe,
● les mœurs,
● l’orientation sexuelle,
● l’identité de genre,
● l’âge,
● la situation de famille ou la grossesse,
● les caractéristiques génétiques,
● la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur,
● l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race,
● les opinions politiques,
● les activités syndicales ou mutualistes,
● l’exercice d’un mandat électif,
● les convictions religieuses,
● l’apparence physique,
● le nom de famille,
● le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire,
● l’état de santé,
● la perte d’autonomie ou le handicap,
● la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français,
● la qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte,
● l’exercice normal du droit de grève,
● le fait d’avoir témoigné,
● l’exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur,
● le refus en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un Etat incriminant l’homosexualité…

Toutefois, certaines inégalités de traitement peuvent êtres autorisées. Pour que ce soit le cas, l’inégalité doit être motivée par une exigence professionnelle essentielle. Par exemple :
● Un poste peut être expressément réservé à une femme ou à un homme dans le cadre de mannequinat, de rôle pour un film…
● Des dispositifs de formation peuvent être expressément réservés aux jeunes (contrats de professionnalisation, contrats de travail aidés),
● Des emplois peuvent être interdits à des salariés trop jeunes ou âgés en raison des risques, ou encore des horaires (travail de nuit).

> Références juridiques : Articles L.1133-1 à L.1133-6 du Code du travail

Quand la discrimination salariale peut-elle intervenir ?

La discrimination salariale peut intervenir au cours :
● de la procédure de recrutement,
● de l’affectation aux postes, aux horaires,
● de l’évaluation de la rémunération et des primes/avantages,
● de la procédure de nomination,
● de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise,
● du licenciement…

Actualité : La Cour de cassation estime que l’employeur peut communiquer à une salariée les bulletins de salaires d’autres salariés occupant des postes de niveau comparable au sien après avoir relevé que cette communication d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’autres salariés était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l’intérêt légitime de la salariée à l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (Cass. soc., 8 mars 2023, n°21-12.492).

Discrimination

Quels sont les recours de la victime ?

Vous devez réagir différemment selon le préjudice que vous subissez : une situation urgente, une inégalité ou discrimination qui vous permet une dénonciation auprès du CSE ou de l’inspection du travail, ou encore, la saisine d’un avocat dans l’immédiat.

Situation urgente

Si vous vous trouvez dans une situation d’extrême urgence, prévenez les forces de l’ordre (police ou gendarmerie).

Dénonciation auprès du CSE

Le salarié doit signaler les faits de discrimination dont il estime être victime auprès du Comité Social et Économique (CSE) en s’adressant directement aux représentants du personnel.

L’employeur sera tenu de diligenter une enquête afin de permettre d’éclaircir les faits et de remédier à la situation dénoncée.

Important : Aux termes de l’article L.1134-1 du Code du travail, le demandeur est tenu de prouver la situation qu’il dénonce. Pensez à conserver l’intégralité des preuves : échanges de mails et courriers, bulletins de salaires, contrats, plannings de travail, témoignages de collègues… tous les éléments qui pourront démontrer la discrimination ou l’inégalité de traitement que vous dénoncez.

Bon à savoir : Sauf dénonciation calomnieuse, le salarié ne peut pas être sanctionné disciplinairement ou licencié pour avoir relaté des faits de discrimination.

Dénonciation auprès de l’inspection du travail

Vous pouvez dénoncer la situation de discrimination salariale que vous subissez auprès de l’inspection du travail. Les agents de contrôle seront tenus de diligenter une enquête au sein de l’entreprise et pourront se faire communiquer des documents auxquels vous n’aurez pas accès.

Saisir un avocat spécialisé

Si les faits de discrimination se poursuivent après que vous ayez dénoncé votre situation auprès du CSE ou de votre employeur, vous devrez saisir le Conseil de prud’hommes.

Pour un accompagnement personnalisé et la formulation de demandes cohérentes, nous vous conseillons de vous faire accompagner d’un avocat en droit du travail. En effet, ce-dernier pourra procéder à la saisine du Conseil de prud’hommes et demander une indemnisation adéquate :

● L’allocation de dommages-intérêts si vous justifiez d’un préjudice moral,

● La rupture de votre contrat de travail aux tords de l’employeur si l’irrespect de ses obligations a rendu impossible la poursuite de votre relation contractuelle,

● Le rappel de votre salaire si une égalité salariale est constatée (écarts de rémunération homme/femme par exemple) par les conseillers prud’hommaux, sur une période de trois ans.

En parallèle de la saisine des juridictions civiles (le Conseil de prud’hommes), vous pourrez saisir la juridiction pénale afin de voir condamner l’employeur et/ou l’entreprise pour les actes discriminatoires. Les sanctions incluent des peines pouvant aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende ainsi que 225 000 euros d’amende pour l’entreprise.

Prescription de l’action : En application de la loi du 7 juin 2008, vous bénéficiez d’un délai de 8 ans pour dénoncer votre situation auprès des tribunaux.

Les points essentiels à retenir sur la discrimination salariale

● La discrimination salariale est constituée par l’existence d’inégalités de traitement fondées sur des motifs personnels et non professionnels,

● Elle peut intervenir au travail dès le recrutement au cours de la procédure d’embauche, pendant la relation contractuelle (affectations aux postes, évaluation des primes accès aux formations…), ainsi que lors de la rupture du contrat de travail (licenciement),

● Vous devez présenter les preuves de la discrimination que vous dénoncez, l’employeur sera ensuite tenu de justifier par des éléments objectifs que l’inégalité est justifiée,

● Vous pouvez prévenir les forces de l’ordre en cas d’urgence, dénoncer votre situation auprès du CSE ou de l’inspection du travail, ou, saisir la juridiction civile et/ou pénale.

● Quelle que soit votre décision, il est important de vous faire accompagner d’un avocat compétent en la matière.

Vos questions et nos réponses

La discrimination salariale est un sujet complexe qui suscite de nombreuses questions.

Pour vous aider à mieux comprendre cette problématique, voici des réponses aux questions fréquemment posées en droit du travail sur les différences notamment hommes/femmes, le salaire, les éléments de rémunération… 

La discrimination salariale se produit lorsqu’une personne est rémunérée moins que ses collègues en raison de son genre, son origine ethnique, son âge, ou d’autres facteurs non liés à ses compétences ou performances professionnelles. Cette pratique est illégale et contraire aux principes d’égalité de traitement.

Des signes tels que des écarts de salaire inexpliqués entre salariés de qualifications et de postes similaires, en particulier quand ces différences correspondent à des lignes de genre, d’ethnie, ou d’âge, peuvent indiquer une discrimination salariale.

Prouver une discrimination salariale nécessite de rassembler des éléments de preuve tels que des bulletins de salaire, des descriptions de poste, et des témoignages de collègues. L’analyse comparative des rémunérations pour des postes similaires est cruciale.

Les victimes de discrimination salariale peuvent engager des actions légales devant les tribunaux (conseil de prud’hommes), souvent après avoir consulté un avocat spécialisé en droit du travail. En France, le Code du travail fournit un cadre juridique pour ces actions.

Les employeurs doivent assurer l’égalité de traitement et de rémunération entre tous leurs employés. Ils sont encouragés à effectuer régulièrement des audits de rémunération et à mettre en place des politiques transparentes et équitables.

Pour promouvoir l’égalité salariale, les entreprises peuvent adopter des pratiques telles que la transparence des salaires, la mise en œuvre de grilles salariales basées sur les compétences et les expériences, et la formation des managers sur les biais inconscients.

L’égalité salariale est cruciale pour la justice sociale, l’équité de genre, et l’efficacité économique. Elle assure que tous les travailleurs sont justement récompensés pour leur contribution, favorisant ainsi une société plus égalitaire et productive.

Cofondatrice de Place du droit Juriste

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