Le harcèlement moral au travail : comment l’identifier, le prouver ?

Le harcèlement moral au travail constitue une réalité sombre et souvent tue dans le monde professionnel. Cet article vise à étudier la définition juridique, les faits constitutifs de harcèlement, les moyens de preuve ainsi que les obligations de l’employeur.

En explorant les différentes facettes du harcèlement au travail, nous cherchons à éclairer les justiciables sur leurs droits et les moyens de se défendre. Notre objectif est double : sensibiliser sur l’importance de reconnaître et de prévenir le harcèlement et fournir des informations clés pour aider les victimes à trouver le soutien juridique adéquat.

Dans cette quête, la collaboration entre justiciables et avocats est essentielle, et notre plateforme s’engage à faciliter cette connexion. Ensemble, explorons les subtilités de ce fléau professionnel et œuvrons pour un environnement de travail plus sûr et respectueux.

Qu’est-ce que le harcèlement moral au travail ?

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Que doit-on retenir de cette définition ? 

  • « Aucun salarié » : L’employeur ne peut pas être victime, seuls les salariés le peuvent (que le harcèlement vienne d’autres salariés ou d’un supérieur hiérarchique).
  • « Ne doit subir des agissements répétés » : le harcèlement doit être réalisé contre le gré du salarié et nécessite des actes répétés (au moins deux actes).
  • « Ayant pour objet ou pour effet » : il peut s’agir d’un harcèlement intentionnel ou que certains actes l’entraine en finalité.
  • « Une dégradation de ses conditions de travail » : La simple possibilité d’une telle dégradation suffit à consommer le délit de harcèlement moral.
  • « Susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » : tous ces éléments ne sont pas cumulatifs, ils sont alternatifs, il suffit que les faits soient « susceptibles », c’est à dire qu’un risque existe, pour que l’atteinte existe. 

 

Qu’est-ce que le harcèlement sexuel ?

Il convient de différencier le harcèlement sexuel, du harcèlement sexuel de groupe, du harcèlement sexuel assimilé.

Le harcèlement sexuel

Aux termes de l’article L. 1153-1, 1° du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; »

Que doit-on retenir de cette définition ? 

  • « Aucun salarié » : l’employeur ne peut pas être victime, seuls les salariés le peuvent (que le harcèlement vienne d’autres salariés ou d’un supérieur hiérarchique).
  • « Ne doit subir des faits » : la victime ne doit pas être consentante.
  • « des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste » : les propos ou les comportements peuvent correspondre à de simples allusions.
  • « répétés » : le harcèlement nécessite des actes répétés (au moins deux actes).
  • « qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante » : les actes doivent avoir des conséquences objectives et créer une atteinte à la dignité (atteinte à l’honneur, l’image, au corps) ; une situation indigne (une humiliation…) ; ou une situation intimidante (suscitant la peur), hostile (propos, rumeurs, mensonges), offensante (blessante).

Harcèlement au travail

 

Le harcèlement sexuel de groupe

Par suite, le Code du travail prévoit que : « Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. »

Ainsi, depuis la loi du 2 août 2021, le Code du travail consacre le harcèlement de groupe. Le harcèlement sexuel peut ainsi être constitué dès lors que les propos ou comportements émanent de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, même si chacune de ces personnes n’a agi qu’une fois.

Le harcèlement sexuel assimilé

Enfin, aux termes de de l’article L. 1153-1, 2° du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir des faits :
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

Ainsi, une menace grave réalisée dans le but d’obtenir un acte sexuel est condamné comme du harcèlement. Il s’agit d’une forme de contrainte, menaçante, physique ou morale.

Quelles sont les conditions de preuve du harcèlement ?

Dans le cadre de la lutte contre le harcèlement au travail, le législateur français a élaboré un dispositif probatoire spécifique pour équilibrer les responsabilités entre l’employeur et le salarié. L’article L. 1154-1 du Code du travail, modifié par la loi Travail, dispose que la charge de la preuve n’incombe pas entièrement au salarié. Ce dernier doit apporter des éléments de fait suggérant l’existence d’un harcèlement. Dès lors qu’une présomption de harcèlement est établie, il revient à l’employeur de démontrer que ses actions étaient justifiées par des raisons autres que le harcèlement.

La Cour de cassation a souligné l’importance de ces principes de preuve. Elle a décidé qu’il ne pouvait être exigé du salarié de prouver le harcèlement moral si l’employeur ne justifiait pas d’abord de la légitimité de ses actions. Cette approche vise à protéger les employés contre les abus potentiels de pouvoir de la part de leurs employeurs.

Inversement, lorsqu’un salarié est accusé de harcèlement moral, les règles de preuve sont différentes. La Cour de cassation a précisé que les dispositions de l’article L. 1154-1 ne s’appliquent pas dans ce contexte. Ainsi, un équilibre est maintenu entre la protection des salariés et la nécessité de sanctionner tout comportement répréhensible.

Comment l’employeur doit-il prévenir le harcèlement moral ?

En matière de prévention du harcèlement au travail, la législation française, notamment à travers l’article L. 1152-4 du Code du travail, impose aux employeurs une obligation proactive. Ils doivent mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les actes de harcèlement. Cela inclut notamment la formation des employés sur les risques associés au harcèlement et la mise en place d’un système d’alerte professionnelle.

Un manquement à ces obligations peut entraîner un préjudice distinct de celui causé par le harcèlement lui-même, comme l’a souligné la Cour de cassation dans de nombreux arrêts. Toutefois, elle a également précisé les limites de cette responsabilité. En effet, l’employeur ne peut être tenu pour responsable des actes de harcèlement commis en dehors du lieu et du temps de travail, et sans que l’employé victime n’ait informé l’employeur de ces faits. Cette jurisprudence souligne l’importance pour les employeurs de mettre en place des politiques efficaces de prévention du harcèlement tout en respectant les limites de leur sphère d’influence et de responsabilité.

Cofondatrice de Place du droit Juriste
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