L’essentiel sur la mise à pied conservatoire 

Qu’est-ce qu’une mise à pied conservatoire ?

La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction disciplinaire. La sanction disciplinaire est définie comme : “toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération”, en application de l’article L.1331-1 du Code du travail. Or, la mise à pied conservatoire est une mesure préventive, prononcée dans l’attente de la sanction disciplinaire définitive. 

Comment définir la mise à pied disciplinaire ? conservatoire ?

La mise à pied disciplinaire :

• est une sanction disciplinaire,
• est définitive et temporaire,
• doit être prévue par le règlement intérieur dans son principe et sa durée,
• suspend le contrat de travail (tâche et rémunération),
• le salarié reprend l’exécution de son contrat de travail à son issue.

La mise à pied conservatoire :

• n’est pas une sanction disciplinaire,
• est préventive et temporaire,
• suspend le contrat de travail (tâche et rémunération),
• intervient en parallèle d’une procédure disciplinaire,
• est suivie d’une sanction disciplinaire (blâme, avertissement, licenciement pour faute grave, faute lourde) ou, de la réintégration du salarié.

Quels sont les motifs justifiant une mise à pied conservatoire ?

Le Code du travail ne liste pas les comportements justifiant le prononcé de cette mesure. Toutefois, les faits reprochés au salarié doivent être suffisamment graves pour rendre impossible son maintien dans l’entreprise.

La jurisprudence nous permet de retenir différents faits jugés particulièrement graves en la matière :

• l’état d’ébriété au sein de l’entreprise,
• la violence envers d’autres salariés,
• le harcèlement moral ou sexuel,
• le vol au sein de l’entreprise,
• l’abandon de poste…

Quelle est la procédure de mise à pied conservatoire ?

Si la mise à pied conservatoire ne constitue pas une sanction disciplinaire, elle constitue en revanche une décision grave qui nécessite le respect d’une procédure stricte par l’employeur.

Tout d’abord, après la connaissance des faits fautifs commis par le salarié, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour notifier le salarié de sa mise à pied conservatoire.

Par suite, l’employeur doit entamer rapidement la procédure disciplinaire. En effet, si l’employeur n’agit pas rapidement, les juges pourront requalifier la mesure conservatoire de mesure disciplinaire. Le Code du travail ne prévoit pas de délai strict en la matière, en revanche, la jurisprudence a par exemple pu considérer excessif le délai de 4 jours entre la notification de la mesure conservatoire et l’envoi de la convocation à l’entretien préalable.

La procédure se déroule ainsi en 3 étapes clés :

1* La notification par lettre de la mise à pied conservatoire,

2* La convocation à un entretien préalable,

3* La notification par courrier de la décision prise par l’employeur.

La procédure est ensuite prévue au sein de l’article L.1332-2 du Code du travail :

• L’employeur convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation,
• Lors de l’entretien, le salarié a le droit de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise,
• Lors de l’entretien, l’employeur doit indiquer le motif de la sanction envisagée et recueillir les explications du salarié,
• La sanction ne peut pas intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après la date de l’entretien?
• La sanction doit être motivée.

Quelles sont les issues possibles ? L’employeur peut :

• prononcer une sanction disciplinaire : un avertissement, un blâme..
• prononcer un licenciement,
• réintégrer le salarié dans l’entreprise sans le sanctionner.

Quelles sont les conséquences d’une mise à pied conservatoire ?

Pendant toute la durée de la mise à pied conservatoire le contrat de travail est suspendu et les obligations qui en découlent également :

• le salarié ne doit pas exécuter sa prestation de travail (il ne doit pas se rendre dans les locaux de l’entreprise),
• l’employeur ne doit pas verser sa rémunération au salarié si la sanction prononcée à l’issue de la procédure révèle une faute grave ou lourde,
• l’employeur doit verser son salaire au salarié s’il décide d’une sanction moins importante : avertissement, blâme, réintégration.

Quels recours en cas de mise à pied conservatoire ?

Les salariés peuvent-ils contester une mise à pied conservatoire ? Le salarié ne peut pas contester immédiatement la mesure prise par l’employeur, en revanche, il pourra contester son bien-fondé ou sa durée à l’issue de la procédure.

Pour se faire, le salarié peut adresser une lettre à l’employeur en lui indiquant les motifs de sa contestation. Afin de procéder à ces démarches, il est conseiller pour le salarié d’avoir recours à un avocat en droit du travail (n’oubliez pas de prévoir une convention d’honoraires dès le premier rendez-vous).

En cas de désaccord, le salarié pourra saisir le conseil des prud’hommes afin de faire valoir ses droits.

Que retenir de la mise à pied conservatoire ?

En résumé, la mise à pied conservatoire est une mesure d’urgence qui permet aux employeurs d’éloigner temporairement un salarié en cas de manquement grave. Elle se veut être une étape provisoire avant que des mesures définitives ne soient prises. Le plus souvent, la mise à pied conservatoire est prononcée avant la convocation à un entretien préalable au licenciement.

Bien que la procédure semble offrir une marge de manœuvre à l’employeur, elle peut être sujette à de nombreuses contestations et nécessite le respect d’une procédure strictement encadrée. Il est donc essentiel pour les deux parties de bien comprendre les implications, les étapes, et les droits que chacun détient dans ce processus.