La sanction disciplinaire au travail 

sanction disciplinaire

En cherchant à maintenir l’équilibre entre la discipline et le respect des droits des salariés, le pouvoir disciplinaire se présente comme un outil indispensable mais délicat à manier pour l’employeur.

La sanction disciplinaire, un volet crucial du droit du travail en France, est une mesure imposée par l’employeur à la suite d’un comportement jugé fautif par un salarié. Cette mesure, définie strictement par le Code du travail, doit être proportionnelle à la faute commise et peut, selon sa gravité, impacter la présence du salarié dans l’entreprise, ses fonctions et sa carrière.

Outre les observations verbales, tout agissement correctif de l’employeur en réponse à une faute du salarié est considéré comme une sanction disciplinaire. L’employeur, usant de son pouvoir disciplinaire, doit suivre ces directives rigoureuses pour maintenir l’équilibre et la justice au sein de l’espace de travail tout en respectant les droits du salarié.

À travers cet article, nous explorerons les différentes facettes de la sanction disciplinaire au travail, en discutant de son importance, des principes éthiques y afférents, et des impacts qu’elle peut avoir sur l’environnement de travail.

Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?

La sanction disciplinaire est définie à l’article L.1331-1 du Code du travail comme : « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »

En outre, en vertu de l’article L.1321-1 du Code du travail, la nature et l’échelle des sanctions doivent être établies au sein du règlement intérieur de l’entreprise. En ce sens, l’employeur ne pourra pas prononcer une sanction qui n’est pas prévue dans le règlement ou, qui n’a pas été portée à la connaissance des salariés.

Attention : L’employeur doit respecter un principe de proportionnalité entre la faute et la sanction. Il existe différents types de fautes (faute légère, faute simple, faute grave, lourde…). Par exemple, il ne pourra pas licencier un salarié qui a commis une faute légère.

 Le principe non bis in idem 

Le principe est simple : un salarié ne peut pas être sanctionné deux fois pour un même fait fautif (Cass. soc., 18 févr. 2004).

Ainsi, si un salarié a été sanctionné d’un avertissement pour un fait fautif, il ne pourra pas lui être retiré pour une autre sanction. Une sanction prise est définitive et ne peut pas être couplée à une seconde sanction. Une fois la sanction prononcée, l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire.

Attention : En cas de récidive pour un fait de même nature, une précédente sanction pourra être retenue comme élément d’appréciation.

La mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire

Aux termes de l’article L.1332-3 du Code du travail, lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée.

En ce sens, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire dans l’attente d’une sanction disciplinaire définitive si le maintien du salarié est rendu impossible en raison des faits qui lui sont reprochés.

Attention : L’employeur qui engage une procédure de licenciement dans un délai jugé déraisonnable (6 jours) pourra voir sa mise à pied conservatoire requalifiée en mise à pied disciplinaire s’il ne justifie d’aucun motif à ce délai (Cass. soc., 30 oct. 2013).

sanction au travail

La convocation à un entretien préalable

Pour certaines sanctions, l’employeur a l’obligation d’organiser un entretien préalable avec le salarié concerné par la mesure.

À ce titre, l’article L.1332-2 du Code du travail dispose que : « Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. »

Ainsi, pour un avertissement ou un blâme, un entretien préalable ne doit pas nécessairement être réalisé. En revanche, si l’employeur envisage une mise à pied, qui a donc une influence sur la présence du salarié dans l’entreprise, l’entretien est obligatoire.

S’agissant du formalisme, la lettre de convocation ne doit pas obligatoirement indiquer le motif de la sanction envisagée.

Lors de l’entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. L’objet de l’entretien est pour l’employeur d’indiquer le motif de la sanction envisagée et de recueillir les explications du salarié.

Enfin, la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Des astuces à connaître sur la sanction disciplinaire en droit du travail ?

L’employeur qui a eu connaissance de faits fautifs commis par le salarié et qui choisit de n’en sanctionner que certains ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les faits antérieurs à la première sanctions.

L’employeur ne peut pas engager de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance du fait fautif.

L’employeur ne peut pas notifier le salarié d’une sanction disciplinaire plus d’un mois après le jour de l’entretien.

Que vous soyez employeur ou salarié, faites vous accompagnez d’un avocat si vous êtes concerné par une sanction disciplinaire en matière de droit du travail.

Que retenir de cet article ?

Cet article a exploré le cadre des sanctions disciplinaires en milieu professionnel, soulignant l’importance de la procédure et de la communication. Il a mis en avant l’importance pour les employeurs de respecter les articles L1331-1 et L1332-2 du Code du travail, qui encadrent l’application des sanctions et les droits de contestation du salarié.

En résumé, les sanctions disciplinaires doivent être justes, proportionnelles et correctement documentées, respectant ainsi le cadre légal tout en préservant l’intégrité et le moral des équipes. Les articles de loi cités assurent une protection tant pour l’employeur que pour le salarié, en garantissant une procédure équitable.

Dans la complexité des relations professionnelles, il est crucial de se rappeler l’humanité au cœur de chaque décision. Les sanctions, bien que nécessaires, doivent être guidées par une volonté de correction plutôt que de punition. Elles sont des moments de dialogue, d’apprentissage et d’évolution. Dans ce parcours, la bienveillance, l’empathie, et le soutien d’un professionnel du droit spécialisé permettent de transformer les défis en opportunités pour tous.

Vos questions et nos réponses

Bienvenue dans notre section FAQ, conçue pour éclaircir vos interrogations sur les sanctions disciplinaires dans le monde du travail. Nous avons sélectionné et répondu aux questions les plus pertinentes pour vous aider à naviguer dans ce domaine complexe.

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur en réponse à un comportement ou une performance jugée inappropriée par le salarié. Elle doit être justifiée, proportionnelle à la faute commise, et correctement documentée pour respecter le cadre légal.

Les articles L1331-1 et L1332-2 du Code du travail fournissent le cadre pour l’application des sanctions et les droits de contestation du salarié, assurant ainsi une procédure équitable et la protection des droits des employés.

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Pour appliquer une sanction de manière équitable, l’employeur doit s’assurer que la faute est clairement identifiée et documentée, que la sanction est proportionnelle et que le salarié a la possibilité de se défendre. Une procédure transparente, incluant un entretien préalable, est essentielle.

Le salarié a le droit de contester une sanction qu’il juge injustifiée ou disproportionnée, en suivant les procédures internes de l’entreprise ou en saisissant le Conseil de Prud’hommes. Il peut également se faire assister par un avocat spécialisé en droit du travail.

Le dossier individuel du salarié joue un rôle crucial dans le processus disciplinaire, car il contient tous les documents pertinents relatifs à son emploi, y compris les preuves des fautes commises et les justifications des sanctions appliquées.

Les délais et formalités, tels que l’entretien préalable et la notification écrite de la sanction, doivent être strictement respectés pour garantir la validité de la sanction. Ces étapes assurent que le salarié est pleinement informé et a la possibilité de répondre.

Les sanctions disciplinaires peuvent affecter significativement la carrière, le moral et le bien-être des salariés. Il est donc crucial d’adopter une approche centrée sur le dialogue et la correction, plutôt que la punition, pour maintenir un environnement de travail positif.

Cofondatrice de Place du droit Juriste

2 réponses

  1. Bonjour,
    Mon employeur m’a envoyé une convocation à l’entretien préalable d’une sanction disciplinaire et je voudrais arrêter le travail et partir à l’amiable.
    Comment ça marche et connaître mes droits

    1. Bonjour, vous pouvez obtenir des réponses à vos questions auprès de Aria, notre intelligence artificielle disponible en suivant ce lien : https://aria.placedudroit.com/aria

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